成就一个伟大的企业，必然需要良好的管理，更需要超越管理层面的突破。大到国家，小到企事业单位、家庭和个人，时时处处，事事物物，都离不开管理，都需要管理，人人需要管理艺术。管理好自己，可以自食其力；管理好员工，可以提高效率；管理好自己的事业，可以有所作为。任正非在2017年1月市场工作大会上讲道：“华为最伟大的一点是建立了无生命的管理体系，技术会随着时代的发展被淘汰，但是管理体系不会。”保安人防公司作为劳动密集型企业，无论科技如何发展，智能化如何普及，都离不开“人”这个关键因素，高科技的机器,从来都是被人类控制,再高科技也离不开人类！无论科技如何发展，人的作用还是机器无法替代的。有“人”的地方就有江湖，有“人”的地方就需要管理，而如何抓好队伍管理工作，成为安防企业一个永恒的话题。笔者在安防一线工作多年，感觉绝大多数员工、管理者都是明是非、通情理、守规则的，只要我们能够真正做到塌下身子、放下架子、深入基层、深入一线，坚持制度管人、公平待人、以情带兵、以形带兵，敢于向属下喊“跟我上”而不是“给我上”，那样的队伍是不需要绞尽脑汁去管理的！反之，如果管理者“把子肉米饭”吃的满嘴流油，让下属饿着肚子站岗加班，“人前道德仁义，人后私心泛滥”……就算说的“天花乱坠”，又能怎么样？人都不是傻子!“己所不欲勿施于人，己所欲者亦施于人”，古人的智慧，今天读来依然能够震撼心灵！
借用一句网络名言，作为这篇文章的开篇语：“你要是不了解一个人，那是因为你离他不够近！你要是看不清真相，那是因为你离整个世界不够近！你要是管不好队伍，那是因为你离基层不够近！”队伍管理之亲情管理
无情制度与有情关怀，表现在大事与小事的划分上，过去我们喜欢讲工作上的事，再小也是大事，个人的事再大也是小事，但在实际管理中，并非完全如此。笔者在一线从事队伍管理工作多年，深切体会到，只要不是面临重大、特殊任务，队员的父母生病，甚至会见女朋友都是大事，管理人员必须要关心、重视，让队员感受到家的温暖。特别是工作在一线的班队长，平时一定要多同队员谈心、聊天，掌握员工的思想动态，家庭情况，遇有请假、离职等情况多问几句，在力所能及的情况下，尽可能地提供帮助。人都是有感情的！现在的保安队伍老龄化严重，基本是都是上有老、下有小，“经济”“生活”压力很大，工作上领导如果发自内心的关怀、关心员工，就有可能避免不必要的流失，起到稳定队伍、激励士气的作用，古语云“良言一句三冬暖、恶语一句六月寒”，我们每天都在用语言，但并不是所有的人都知道语言的力量竟然那么的强大，强大到用一句话可以逼走一个人、杀死一个人、毁掉一个企业！“敬人者，人恒敬之；恶人者，人恒恶之”。以情带兵、真情关怀在我们的工作当中起着非常重要的作用，也是管理者素质的体现，文明的体现，能力的体现，格局的体现。
“上面千条线，下面一根针”，班、队长身处最基层，是公司联系客户、队员的桥梁与纽带，是公司规章制度、日常工作落实最直接的执行者，在公司与客户、公司与队员之间穿针引线、承上启下，发挥着关键作用。但做好任何工作都离不开科学的依据和正确的指导，否则将会偏离方向和目标，给公司造成难以弥补的损失。保安班、队长作为兵头将尾、一线管理者，平时一定要在工作中严格要求自己，以身作则、大胆管理，敢于向队员喊“跟我上”，而不是“给我上”，要求队员做到的自己必须身先示范、以身作则，不画圈子、搞特殊、选择性失明、选择性执法，求真务实、真抓实干，少搞花架子、不做两面人，以实际行动去引导和关心队员，努力钻研业务技能，不断创新工作方法，严格按照公司、客户规章制度落实各项工作，高质量的完成公司、大队、中队交付的工作任务，确保本班队各项工作顺利开展，为公司的健康发展做出贡献。队伍管理之制度管理
制度管理是以制度规范为基本手段协调组织协作行为的管理方式，一个具有制度完善的组织往往能够高效运营。不过，制度管理绝不是管理的全部。对于企业员工来说，管理在日常生产和生活中最与自己贴近的体现形式之一也就是公司的规章制度了。众所周知，单位中的任何人触犯规章制度都要受到惩处，企业的管理规章制度就像一个热炉，热炉火红，你不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的，这是它的警告性原则;每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤，这是它的不可侵犯性原则;当你碰到热炉时，立即就被灼伤，这是它的即时性原则;不管是谁碰到热炉，都会被灼伤，这是它的公平性原则。
纪律和制度是刚性的、无情的，是没有讨价还价余地的，是不能有“例外”的，如果使用特权一次，制度的约束力便减弱三分，严格的“制度”变成了“惯例”；例外两次，“惯例”成了“指导意见”；等到第三次例外，制度就一文不值了。说到底，就是要尊重制度的严肃性，在大是大非面前，每一个企业成员都必须遵守，来不得半点含糊和似是而非，必须“认真执行”。但是企业可以用有情的“文化”来中和。“文化”的内涵是多方面的，其功用更是多方面的。就拿新队员上岗来说吧，都说“铁打的营盘，流水的兵”，这一点在保安队伍更为明显，保安人防公司的缺员、流失率高是行业内共性问题，特别是新兵刚到岗的前几天，抓好稳定更为关键。新兵到岗的第一天，班队长的关怀引导至关重要。为了强化以情带兵理念，让新队员在新单位感受到家的温暖，振邦保安专门制定了“新兵到岗十个一”，并要求班队长严格落实，“十个一”的制定，涉及到新入职队员的衣、食、住、行、日常勤务等各方面，如果严格执行肯定能起到稳定队伍、减少流失的作用。企业之所以健全规章制度，严明纪律作风，就是要用规则的确定来对付结果的不确定，以确定性应对不确定性，用规则约束发展的边界。这样不管形势发生什么变化，我们都不会手忙脚乱，沉不住气，没有主意。企业管理应该是刚性的，作为竞争性组织，需要“军令如山”，需要“军中无戏言”。但是，一个只有严明的纪律，而不能使成员心情舒畅的组织，是无法发挥其成员的主观能动性的，这个组织就没有创造力和战斗力。刚性与柔性是一对矛盾。在无情制度下，应该有有情操作的一面作为补充；在人性化管理中也应该有刚性的制度制约。道阻且长，行则必至。相信只要我们以久久为功的耐力，科学部署，精心谋划，超前布局，一步一个脚印地朝着既定目标前进，企业一定能够做大、做强、做持久，永续发展，铸就辉煌。队伍管理之对标管理
对标管理是一家企业学先进的重要学习方法之一。找到适合自己学习的标杆，无论是国内的标杆还是国外的标杆，都是企业前行路上的路标，借鉴其成功的经验，汲取失败的教训，一定会收到事半功倍的效果。在对标学习之前，企业要搞清楚自己所选择的标杆哪些地方是应该学习的，同时更要搞清楚哪些地方是无法学习或者不能生搬硬套的。
向标杆学习最好的方法就是交流，甚至送人到标杆公司去培训，只有深入到企业内部，我们才能真正的了解对方，最后才是成为商业伙伴。最重要的交流是跟对方中下层的员工建立很多沟通，深入基层才能学的彻底，以后合作起来才能更顺畅。“部门对口学习法”，尤其是中下层员工之间的“部门对口学习”，是学习和吸收标杆企业长处和经验的具体方法，同时也是提高学习效率，增加学习收获的有效途径，学人之长，补己之短。榜样是什么？榜样是一种力量，彰显进步；从新中国成立初期的“农业学大寨，工业学大庆”，到改革开放时的“深圳特区”，再到今天的“雄安新区”，榜样像一面旗帜，鼓舞斗志；榜样像一座灯塔，指引方向；作为一个大型人防企业，公司不可能一抓到底，因此振邦天桥分公司把骨干培训作为一个重点工作常抓不懈，基层骨干利用“传、帮、带”的形式落实队员培训，品质管理部门协助各队创建窗口示范单位，要求队员的在岗培训由各队组织到窗口单位实地开展，品质管理部门每周下队抽查落实情况，现场了解、现场演示、现场抽查各项记录，对于未按要求落实的单位，给与通报、考评。在此基础上，要求各队结合本队实际抓好培训工作如：岗前十分钟培训、考核达标制培训、行业专项培训等等，取得了良好的效果，提升了队伍素质，规范了各项管理。队伍管理之灰度管理
作为华为的精神教父，华为的每一次腾飞都吸收着任正非独具一格的管理哲学和管理思想。企业要跟上时代的步伐，就要不断地变革。这是最基本的前提，任正非也深知这一点。于是，任正非便要求领导者要掌握灰色管理的艺术，以实现管理上的变革。
关于灰色管理的艺术，任正非曾有几段经典论述“在变革中，任何黑的、白的观点都是容易鼓动人心的，而我们恰恰不需要黑的或白的，我们需要的是灰色的观点。介于黑与白之间的灰度，是十分难掌握的，这就是领导与导师的水平。没有真正领会的人，不可能有灰度。”“任何事情都不会以极端的状态出现，黑白只是哲学上的两种假设。现实中真正生活成功的，大多真正理解了灰色。”“我们要有灰色的观念，在变革中不要走极端。有些事情是需要变革，但是任何极端的变革，都会对原有的积累产生破坏，适得其反。”
灰色管理的艺术并不完全是软弱、妥协，它要求各级主管既要坚持原则也要善于找到让员工心甘情愿去接受的变通方法。任正非表示:“任何事物都有对立统一的两面，管理上的灰色，是我们的生命之树。我们要深刻地理解开放、妥协、灰度。”
与西方管理和中国传统管理的某些观点相比，灰色领导的思想，有继承更有发展创新，寓意深刻，发人深思，现实有效。灰色领导的思想和模式，造就了一大批优秀的管理干部，是引领华为公司持续成功的重要因素之一。任正非推崇灰度哲学，他信奉“合二为一”，而不是黑白不两立的“一分为二”;正是在灰度理论的支配下，任正非强调开放与妥协，反对“斗争哲学”，崇尚合作精神与建设性。
当今，我国的许多企业和管理者都在学习西方的管理哲学，却没有对传统文化中蕴含的丰富管理思想引起重视。他们仍在狂热地追逐国外的管理时尚，但是换来的只是“东施效颦”的丑剧。当众多的希望破灭时，在传统文化中汲取管理思想也就成为一条值得探索和重视的途径。队伍管理之公平管理
一套与企业发展紧密契合的管理理论能为企业的发展起到指示明灯的作用，但管理要卓见成效却要依靠企业中的每一位员工的不折不扣的执行来实现。有效的管理，在于结合企业自身实际，并要随着企业的发展而不断创新和完善。当然，管理不能因岗位不同而不同，更不会因人而异，因此管理从这个意义上来说，也不仅仅是管理者应该做的大事，所谓众人划桨才能开大船。自古就有“上行下效”的说法，一个企业的领导者如果本人就画圈子、占山头、任人唯亲，唯我独尊，没有良好的管理，那么这个企业就会像一盘散沙，注定要被时代所淘汰。另外，人性中不仅有自私的特点，也有追求公平的要求。公平的背后就是希望自己不能吃亏。但是这个世界上并不存在绝对的公平，只有相对的公平。即使是相对的公平，也是建立在统一标准基础上的有效评价上。“以奋斗者为本”就是华为的评价标准。所有员工的付出最后都会在这个“天平”上进行统一的衡量，根据最终衡量的结果来获得自己的回报。这样做的结果是，既激发了员工的欲望，又能合理地控制员工的欲望，而且还能使所有的欲望只有一个突破口:只有实现公司利益，才能获得个人利益。也就是任正非提出的“力出一孔，利出一孔”。
“利出一孔”的原意是战士获取利禄和赏赐只能有一条途径，那就是战功。春秋时期管子提出:“利出于一孔者，其国无敌;出二孔者，其兵不诎;出三孔者，不可以举兵;出四孔者，其国必亡。”到了战国时期，商鞅在《商君书》中也提出“利出一孔”的思想，并把“农战”作为唯一的途径。在华为，“利出一孔”至少包含了两层含义:其一是指华为员工只能从华为这个唯一的平台，通过自己的奋斗来获取合理的回报。其二是指华为员工必须廉洁自律，奉公守法，不得损害公司利益来获取个人利益。企业如同一支军队，战士腐化堕落、纪律松弛必然会削弱军队的战斗力，到了在战场上真刀真枪地对敌的时候只会一败涂地。因此，要把秀才塑造成战士，而且还要战士保持持久的战斗力，必须坚持“利出一孔”。
企业管理是一个重要课题，要随着市场、需求、员工等因素的变化而不断调整，只有能够将“以人为本”的亲情管理模式与制度管理模式、对标管理模式、公平管理模式成功结合，并不断发展完善的企业，才能在激烈的竞争中立于不败之地。无论是队伍管理还是其他什么管理，一旦管理出了问题，不仅不能推动企业的发展，还会给企业的生产经营造成很大的阻力，因此， 企业都要维护管理这个“火炉”，对于那些不安定的心来说它是危险的游戏，对于尊重和爱护它的人来说，它却能带来保护、温暖，以及个人的发展和提高。企业要加强管理，还要能根据实际变化和用途调节火炉温度，如果企业能用好这个火炉，企业的效率和效益也将接踵而至，最终实现做大做强、永续发展！